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公务员平时考核工作经验做法选登
2015-07-25 08:32:29 作者:admin 来源:中国组织人事报

开栏的话

为深入贯彻落实党的十八大关于“完善干部考核评价机制”和习近平总书记“考察识别干部,功夫要下在平时”的要求,近期,中组部、人社部、国家公务员局颁发了《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》,要求把从严管理贯彻落实到公务员队伍建设全过程,加强公务员日常管理和监督。各地区各部门充分发挥平时考核的管理、导向、落实、培养作用,在健全制度、设置指标、创新方式方法等方面积极探索,取得了初步成效。从本期起,本报开设专栏陆续选登部分单位、部门公务员平时考核的经验做法,供参考借鉴。

 

北京第一中级人民法院

建立“三位一体”平时考核体系

本报通讯员 京法轩

近年来,北京市第一中级人民法院立足工作实际,不断改革创新,逐步建立了以职位说明、绩效考评、业绩档案“三位一体”的平时考核体系,为该院加强公务员日常管理、选拔任用干部、培养优秀人才、年度评优评先等工作提供了准确依据,在公务员队伍建设方面取得了明显成效。

提升平时考核科学化水平

制定职位说明书,有效解决“干些什么”的问题。在管理方式上,实现从职务管理为主向职责管理为中心转变。依据不同岗位的不同职责,制定职位说明书,记录并反映公务员职位说明、工作任务等具体内容。职位说明书覆盖了全院30个部门、215个岗位,明确了每个岗位、每名公务员的工作任务、履职标准,为平时考核的系统构建奠定了基础。

完善绩效考核评价,有效解决公务员“怎么来干”的问题。在考评机制上,实现从单纯结果考核向全程动态评价转变。在考评指标体系设置上,既围绕德、能、勤、绩、廉五个方面的核心要素,又坚持选择具有客观性特征的量化指标项目作为重点考评要素,突出考评指标对公务员的引导作用。

建立业绩档案,有效解决公务员“干得怎么样”的问题。在激励手段上,实现由单向奖励表彰向自我激励提升转变。给每名公务员建立电子业绩档案,将其职位说明书和工作任务书上传到电子档案中。将反映公务员身份信息的法院队伍管理系统、反映公务员业务工作信息的案件管理系统、反映公务员考核信息的干部考核评价系统、反映公务员廉政信息的廉政信用评价系统对接起来,直接抓取公务员的身份信息、办理案件信息、考核信息和廉政信息,形成集记载、评价、反馈、公示、浏览、查询、警示、监督、管理等功能于一体的电子信息动态集合。

优化平时考核体系操作规程

北京市第一中级人民法院大力加强平时积累,以“日、月、季、年”为节点开展平时考核。把考核工作功夫下在平时,实现日有考勤,月有通报,季有考评,年终总考核。有效兼顾考核的整体与局部,建立院庭两级考核结构。平时考核工作,根据职责和权限在院和庭室部门两个层级展开。科学区分考核的对象类别,建立人员分类考核评价标准。根据工作岗位性质的不同,将考核对象区分为中层领导、法官、书记员、司法行政工作人员四类,并设置不同的考评标准。准确把握考核的要素特征,建立定性与定量相结合的考核评价方式。深入研究不同类别人员“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个考核要素的性质特点,采取不同的考评方式。

强化平时考核结果有效运用

北京市第一中级人民法院将考核结果作为领导决策的重要依据。

作为中层干部选拔的重要依据。五年来,该院组织开展了四次中层副职(后备)干部选拔,均依照职位说明书和工作任务书的职责描述和履职标准,因事设岗,因岗选人,将电子业绩档案的记载数据作为选拔干部的重要依据,先后有62名政治素质好、工作业绩突出、群众公认的优秀年轻同志脱颖而出,走上中层副职(后备)的领导岗位。

作为非领导职务晋升的重要依据。在非领导职务晋升工作中,始终坚持将笔试成绩、民主测评胜任率各按20%的权重折合成相应分值,将60%的权重让位于业绩档案所记载的公务员近三年来的年度工作业绩考评结果。五年内共计300多名业绩突出的同志得到晋升,公务员“干得怎么样”全凭工作业绩来说话,没有一名公务员因未能晋升而提出异议。

作为评优评先的重要依据。针对各类人员业绩档案中个性化的业绩数据,该院先后设立了“审判质量奖”“调解能手”“业务标兵”等奖项,激励在某一单项工作方面表现突出的公务员。同时,还纵向、横向比对各类人员业绩得分,确定年度考核中的立功受奖人员,激励各岗位公务员干事创业、创先争优。

 

江苏常州市统计局

推行日志式管理 强化公务员平时考核

本报通讯员 常仁轩

为推进机关效能建设,增强全局干部职工创先争优责任意识,切实治庸治懒,提高工作效率,江苏省常州市统计局在2012年研究确定了以开发使用电子工作日志为突破口,逐步建立和完善公务员平时考核和日常管理工作思路,并于2013年初正式启用电子工作日志管理平台。两年来,通过推进平时考核日志式管理,全局每位公务员每天记日志、网上“晒”日志、月月评日志,强化了对全局干部职工平时工作的跟踪管理与绩效考评,切实增强了平时工作的计划性、有效性,促进了全局干部职工能力提升、作风转变和工作落实,提高了全局工作绩效。

为了确保平时考核操作简便、易于坚持、切实有效,该局结合本单位实际,运用信息技术手段,开发了工作日志管理系统,通过工作日志管理的运用,强化平时考核工作。工作日志管理系统由日志发布、日志修改、日志查看、日志评论、后台管理五大模块组成,通过日志管理系统,工作人员可以发布每日工作安排及完成情况,查看所有人员的日志并可予以评论。具体做法是:

“天天记”:实名登陆+实绩录入。工作日志管理系统采用个人姓名登陆,每一位机关干部登陆后以写实的方式简明扼要地将每天所做的主要工作、对工作开展的思路方法或经验感悟记录在电子工作日志上。截至目前,日志平台已有23500余条日志记录。

“人人看”:互相了解+互相监督。局全体人员的工作日志一律在网络上公开,上至局长,下至普通科员,每一天的主要工作情况,全部“晒”在网上,晾在人前。通过日志管理系统,局每个工作人员都可以查看他人的工作日志并进行点评。

“日日查”:管理业务+管理队伍。局主要领导、分管领导随机对全局人员的电子工作日志进行抽查,了解个人的工作情况,布置工作的完成进度。局处室目标管理考核小组办公室对全局工作人员的电子工作日志记录情况进行检查通报。局处室主要负责人每日量化细化了解本部门每名工作人员的工作进展、工作状态,确保当日事当日毕。

“月月评”:评价过程+评价结果。处室负责人依据电子工作日志,结合系统内全局年度重点工作的进度安排、处室月度工作计划,每个月对处室人员的工作进行总结点评,并结合《常州市统计局公务员平时绩效考核实施方案》要求,每季度对本处室人员的工作成效进行一次评鉴。局处室目标管理考核办不定期地对每个人的日志记录情况进行抽查核实,并进行实名通报,检查结果备案,作为评先评优的重要依据。

工作日志式管理制度要求全局干部职工根据公务员职位职责和工作目标,记录每日学习和工作完成情况。公务员年初及时制订切实可行的全年工作计划,逐级分解工作任务,列出重点目标,明确目标任务的工作标准和进度安排,并将其层层分解落实到各相关处室,做到责任分工明确。

平时考核强调个人工作记实,这个“实”不仅是指工作情况记录,更强调记录的实事求是。全局干部职工必须恪守职业道德,坚持实事求是的原则,及时、全面、认真地记录自己每天学习和工作的真实情况。

实行平时考核,推进工作日志管理,要靠全局干部职工的自觉行动,更要靠严格的检查监督。该局成立了局处室目标管理考核办,不定期地对每个人的日志记录情况进行抽查核实,并进行实名通报;局领导、处室负责人也经常检查分管范围内人员学习和工作的进展情况。通过层层检查,保证工作日志制度持之以恒执行。

 

福建检验检疫局

“三个三”构建全员覆盖的平时考核体系

本报通讯员 福仁轩

2010年以来,福建检验检疫局积极创新考核方式方法,先后制定出台了《福建检验检疫局领导班子和班子成员考核评价办法(试行)》和《福建检验检疫局公务员绩效考评办法(试行)》,探索实践了以“三个三”为特色的平时考核工作方法,2012年推行了覆盖全员全系统的网上平时考核管理系统,有力地加强了公务员日常管理和监督。

三方面考核对象

该局依据考核规定和中央“一个意见、三个办法”,将公务员、领导干部、业务部门三方面对象一并纳入平时考核,该局机关、5个直属单位、分布在全省各地市的14个分支机构全体在编干部职工共计1200多人全部参加了平时考核。通过将三方面考核对象纳入平时考核,实现目标、程序、结果三个方面的对接。

三步走考核程序

该局在考核流程上突出简化,从有利于推进工作、提高管理水平角度出发,分为“确定目标、记录工作、两级评鉴”简单三个步骤,提升考核效率。

确定目标。按照目标管理的办法,在年初由主管领导与被考核公务员共同协商,根据公务员职位职责和工作目标,将年度工作任务逐级分解,确定该岗位公务员一年的重点工作和岗位日常工作目标,由此确定每名公务员的平时考核指标。

记录工作。公务员根据年初制订的目标,在平时工作中逐条记录目标完成细节与目标完成情况,个人月报和季报直接由平时的工作记录合并生成。机关采取业绩统计、抽查、督查等方式,记录并检查公务员的日常表现。对于日常干部管理结果如考勤、着装等的检查结果,直接记入公务员的工作日志。

两级评鉴。根据实际,采用两级考核的形式,即考核对象的直接领导是平时考核工作的直接责任人,直接领导对被考核对象工作记实报告进行审核,并就业务工作阶段完成情况进行评价,肯定成绩,指出不足;间接领导是平时考核工作的最终责任人,综合直接领导审核初评和被考核对象其他方面表现情况,对被考核对象做出综合评价,确定考核等次。

三大类考核指标

根据共性指标和个性指标的不同特点,将全部考核内容设定为目标管理指标、岗位管理指标与纪律管理指标。目标管理指标和岗位管理指标为个性指标,由主管领导考核,纪律管理指标为共性指标,由具体职能部门进行考核。具体来说,目标管理指标就是将所在单位(部门)年度工作目标依据岗位职责层层分解到各级公务员,形成每个公务员重点工作指标,根据上级部署要求进行考评。通过平时考核,保证部门重点工作目标的按时完成。岗位管理指标就是依据岗位职责,通过上下级互相沟通,确定岗位日常工作考核指标。岗位管理指标评价以定性为主,主要评判工作规范性、完成时效、有无差错、有无创新四个方面。通过平时考核,保证日常工作各尽其责,岗位动态管理,推进部门重点目标的实现。纪律管理指标就是公务员遵章守纪等规范化管理情况,如组织纪律、考勤、着装、会议值班、外出报告等规章制度执行情况,这些指标的考评以定量为主,还设置了一票否决、创先争优、质量管理体系运行情况等刚性指标,实现抓公务员管理、抓队伍建设的目的。

考核对象突出分级分类。依据岗位性质和职责不同,将考核对象分为二级六类。二级,即处级干部和科级及以下干部。六类,即区分为单位主要负责人、单位班子副职、部门主要负责人、部门副职、处级非领导干部、其他公务员六类。不同类别的岗位,考评内容、评价要素均不尽相同。

考核过程突出简便易行。该局开发设计了绩效考核管理系统,将复杂的设计与过程实现留给系统,呈现给公务员和管理部门的是简单的操作,实现了系统设计的“推送”概念。被考核人需要完成的各项考核工作任务,登录后信息系统自动提示,使用者按提示操作即可。考核人的目标制订、双向确认、审阅评鉴等环节只需轻点鼠标即可完成。考核所需的评价指标、所需要的过程数据都由系统自动推送到相关人员,月季报可根据公务员的工作记录自动生成,大大方便了操作,提高了效率。

考核结果突出客观公正。一是考核结果强制分布。该局平时考核结果评定分为优秀、良好、称职、不称职四个等次;每位领导评定优秀次数最多不超过其考核人次的四分之一,实施强制分布,控制评优比例,避免了不同领导考评尺度不一的问题,同时也实现了不同部门之间的平衡和公平。二是以公开促公平。明确规定了应评为称职及不称职等次的情形,建立了一整套结果通报、复核申诉的机制,通过提高广大公务员的知情权、参与权、表达权、监督权,保证平时考核结果客观公正。三是在结果使用上突出客观公正。规定年度考核优秀等次人员在平时考核结果好的公务员中产生,将平时考核结果作为公务员任用、奖惩、培训、年度考核评定等次等工作的重要依据。

 

广东珠海市人社局

探索量化评价 推进平时考核

本报通讯员 珠仁轩

近年来,为探索构建一套与科学发展观要求相适应、与市情特点相吻合的公务员考核制度,广东省珠海市着力探索推进量化考核,普遍推行平时考核,较好地解决了考核方法单一、考核指标体系不够科学等问题。

在坚持“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容的基础上,对“绩”和“能”开展定量考核,对量化指标、评价系数、年终考核权重等进行了创新设计,按百分制进行量化评价。“绩”方面,按照公务员完成日常工作任务的质量、数量和难度系数进行量化;“能”方面,根据不同层级、类别制定不同的能力标准要求,设置了5级的评价系数。对“德、勤、廉”的具体行为表现,通过规定“基本称职”的7种情形和“不称职”的15种情形,采取“一票否决”方式进行定性考核。

平时的“绩”“能”考核以公务员承担工作任务的完成情况作为主要依据。“绩”方面,考核对象每月登录考核信息系统录入当月工作任务及完成情况,并进行月末实绩自评,信息系统会按设定的公式自动计算出考核对象的月度及季度自评分数,考核人每季度末对考核对象各月度的自评结果进行审核和评分,四个季度的平均分即为考核对象年度业绩评分。“能”方面,考核对象每半年对自身工作能力进行自评,系统也会按设定的公式自动计算出考核对象半年自评分数,每半年考核人审核考核对象自评结果并评分,两个半年评分的平均分即为能力评分。年末按照业绩评分占70%、能力评分占30%的比例合成年度考核总成绩。总成绩超过85分者才有资格参与优秀等次人选的角逐。通过“绩”和“能”的平时考核,做好对考核对象平时工作情况的及时记录评价和有效沟通,强化对公务员的日常监督和管理,为年终进行总结和评价提供客观的数据及资料依据,使年度考核更规范、更客观,结果更公正、更准确。

年初,各单位按照“三定”方案所确定的职责和实际工作需要制定公务员职位说明书,确定各职位的职责要求,并结合本单位年度工作任务,明确考核对象的年度工作目标和每季度的具体工作任务。每季度具体工作任务根据实际工作需要和临时性的工作任务安排进行动态调整。日常,利用公务员完成工作任务情况以及工作能力的考核,加强日常管理、过程管理,提高公务员履职尽责的能力、效率和工作水平。同时,注重以考核促提高,增加绩效沟通、反馈与改进等动态管理环节,变单纯的绩效考核为绩效管理,形成不断改进工作绩效的动态管理机制。

考核主体包括考核人和审定人,考核人为考核对象的直接上级和其更上一级的领导,审定人为单位负责人或者单位负责人授权成立的考核委员会。在“绩”“能”考核中,两名考核人所评分数的平均分为考核对象的得分。年末两名考核人在听取群众意见和考核对象本人意见的基础上,根据考核对象年度德、勤、廉表现和绩、能得分情况,经充分协商后提出考核等次建议并写出评语。审定人参考考核人的建议,综合考虑各科室和公务员的职责、工作量等因素,确定考核对象年度考核等次。在“绩”和“能”的考核中,考核人与考核对象评分相差超过10分,考核人必须主动与考核对象进行绩效沟通,共同分析原因,并对考核对象改进工作、提高工作绩效提出明确要求及必要的指导和帮助。通过完善考核主体设计及增加绩效沟通环节两种方式,有效改变个别人说了算、考核结果主观性较强的状况,并且变“单向考核”为“双向沟通”,使考核结果更加客观,考核工作更加人性化。

 

上海市静安区

以管理求实效 以运用求发展

本报通讯员 沪仁轩

近年来,上海市静安区积极探索和创新公务员队伍管理的有效机制,建立起了以“周记、月查、季考、年中公示”为流程的分级分类平时考核机制,营造了有利于优秀公务员脱颖而出的良好政治生态。

推广一套系统,做到管理有规范

静安区于上世纪末就探索开展公务员平时考核工作,并较早实现了考核载体信息化,开发了“公务员绩效考核管理系统”,目前全区机关部门90%的处级以下公务员通过系统进行平时考核。系统设有工作计划、工作纪实、月度考核、年度考核、绩效查询、绩效分析等功能,在处级干部考核中,静安区改革了原有书面述职测评的考核形式,探索开展了网上述职和考核测评。

为保证考核工作落在实处,静安区在管理架构和制度上也不断完善。成立了“干部工作领导小组”,由区委书记担任组长,组织人事部门主要领导为组员,统筹管理处科级公务员;成立“公务员考核委员会”,由区长担任主任,加强对考核工作的领导。公务员平时考核工作实施方案、考核过程以及结果定期报区考核委员会、区政府常务会和区委常委会审议。此外,静安区还注重考核结果运用,建立和健全相关管理制度,相继出台了《静安区机关部门绩效考核和公务员考核实施办法》《关于加强静安区科级及其以下公务员队伍管理的若干意见》等管理规定。

坚持两个并重,做到成效有标准

“质”与“量”并重。在月度考核中,区分不同职位之间业务量与质的差异性,从“工作完成情况”和“工作完成质量”两方面评鉴,量化工作成效,确保日常考核更加客观、公正和准确。

“个性”与“共性”并重。在考核方法和考核制度上,静安区从一元化发展为多元化,积极支持各部门结合各自工作特点,科学设定个人考核要素、完善考核量化指标体系、试行分类考核等,建立个性化考核体系。

注重三个结合,做到评判有依据

与职位说明书相结合。近年来,静安区结合党政机关机构改革,不断修订和完善职位说明书,并将1257个职位说明书发放到每一位公务员手中,为公务员考核有效区分干多与干少、干好与干坏、能干与不能干建立标尺。近期,又结合社区(街道)管理体制机制调整优化,制定了《上海市静安区街道岗位规范化工作手册》,为170个职位设定标准。在月度考核内容上,设置为“本月主办工作”(主要是本人职位说明书规定职责和领导交办的任务)和“本月协办工作”(主要是非本人职位说明书的职责,但为领导所交办或主动争取协助他人完成的任务)。

与部门工作目标相结合。处级干部方面,坚持“考人”与“考事”相结合,在突出考核落实区委、区政府年度工作要求和推进阶段性重点工作成效的同时,还要结合书记基层党建工作述职评议,突出对党建工作进行考核。处级以下公务员方面,则将部门工作目标分解到科室、科室分解到每个岗位。由部门分管领导和科长分两个层次,对照工作计划,逐级评鉴下属当月的履职绩效和交办任务完成情况,确保机关部门日常工作天天落实到人,突击工作及时落实到位,顺利完成部门年度工作目标。

与作风建设相结合。将公务员的工作作风、日常出勤、教育培训、体育锻炼等情况纳入平时考核范畴。对在为民服务窗口岗位履职的公务员采用多种形式听取服务对象的意见。今年,还按照“好干部”二十字标准和“三严三实”要求,完善“德”考核内容,主要考核思想政治态度、道德作风品行、为民勤政担当、团结协调合作和修身用权律己等。通过公务员平时考核的实施,重点把执法队伍、窗口形象管好、维护好。

 


 
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